地推团队如何建设(怎么去找地推团队)

地推团队如何建设,怎么去找地推团队

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如何建立地推团队

大学生分期业务校园地推团队要怎么建立

美团是怎么起步的

团队如何建设，怎样做好团队建设

一、如何建立地推团队

一、找到土一点的带队人。这个土的意义是，必须落地一点，踏实一点，还有必须是原生的员工。不要空军，也不要只长得、说得漂亮的，也不要理论派。要从最一线、最底层长起的，还留在团队里，不放弃理想且认真琢磨的人。二、做出独特性。其实在复制方式，所有的互联网项目都差不多，创造差异的能力在于发现细节的能力。同样是做同一行业上门服务的团队，标准化都同质化
了，但能做出来独特性的，一定关注细节的团队。队列走不好的，打仗肯定打不好。但既能打死敌人又能避开子弹的，才是能活到最后的好战士。三、运营决策者思维。为什么有些地推团队不容易打造?如果决策者不明白地推的本质，把它当成什么高大上的互联网神话，或者有大胸妹妹就好用的噱头营
造，那么必须做不好。上天把万物流布成形，无不亨通，称为“亨”。你可以把你的短期目的和长期的运营规划，甚至产品规划和战略规划“天人合一”，才能把团
队打造好。四、战略布局。如果把运营决策者比较成大脑，每一个地推人员都有可能变成你这个大脑的一个个“触角”和“神经”。在这个布局中，地推与其它部门能够和谐，各司其职，各供其养，各得其利，形成一个自循环系统。

二、大学生分期业务校园地推团队要怎么建立

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三、美团是怎么起步的

美团是怎么起步的？

第一，做广告

美团是做广告的，只是在2010-2011年千团大战最激烈，也是线下广告最凶猛的时候，不打线下广告。事实上，美团当时差点发出线下广告招标了，又叫停。在线广告一直在做，还特意挖来亿玛在线运营总监陈敏鸣（现美团副总裁）负责这件事。2011年不打线下广告，是美团历史上做的最正确的战略决策之一，避免烧无谓的钱，在后来遇到资本寒冬的时候现金流情况良好。同时，同行大量的线下广告很好地完成了团购这个概念的普及，反过来也让美团沾光了。

第二，坚持本地生活服务，在实物团购上只投放少量精力。

本地生活服务的利润率低，在2010-2011年的千团大战，很多团购网站一度实物团购比例超过交易额50%以上，像拉手网IPO招股书上就说明，大量融资的钱将用于仓储、物流建设。但王兴认为，做实物团购除非你有与众不同的用户体验，有很好的供应链控制，否则你比拼不过淘宝。少量实物团购主要是用于培养美团网还未设点的地域的用户。美团专注本地生活服务，筑起很高的护城河。

第三，控制运营成本，注重现金流。

2011年的时候，一些团购网站已经有高达五六千名员工，人工成本就是一大笔支出。相比之，美团网到2013年中也才2000多名，到2014年才五六千名（这时候单月交易额已经超过三四十亿元了）。因为资金充足，美团网才能在竞争对手融不到资、资金链断裂的情况，发起冬季攻势，翻身坐上团购的第一把交椅。嗯，在此之前，他们还争在第三名上。对现金流的重视，来源于王兴在校内网和饭否网时候吃的亏。对，除了众所周知的校内网融不到资的问题，事实上他在饭否网上也遇到没钱的问题，只是控制在小范围内知道。

第四，细致打磨IT技术，运用到每个运营细节上。

美团的IT系统做得很流畅，在我采访过的商家里，都是反应美团这点做得棒。让商家最最最满意的地方是半自动结算系统，这是2011年开发出来的，在大家担忧团购网站收不回款的时候，这个半自动结算系统让商家对美团有信心。同时，美团内部使用IT系统解决财务、地推、编辑等各部门的问题，降低了很多运营成本。在交易额和某家竞争对手8:1的情况下，财务部门员工数量比例大概是1:2。

第五，地推团队执行力和凝聚力都很强。

就我跟美团地推一线员工打交道的感受，这是一个生机勃勃的团队，几经淘汰，几经波折，对公司认可度也高。

四、团队如何建设，怎样做好团队建设

答：首先，团队建设的关键在企业文化。当团队成员彼此都能相互信任、相互鼓励，共同面对一切困难时，团队的任何一员都会感到身后巨大的力量。团队建设的关键在于领导人，在于价值观，在于企业文化。团队建设靠的是企业文化，而企业文化的核心又是价值观。制度必须坚持，但政策可以灵活处理。目标的一致性，是团队建设的基石。一个企业只有在其所有成员对所要达到的整体目标一致的肯定和充分的认同，才能为之付出努力、最终共同实现目标。而我们的企业尤其是小型企业，奋斗目标的不确定性往往是导致最终失败的主要原因之一。其次，团队建设要靠协作。协作的优劣，是团队建设的关键所在。在一个企业里，会以企业为单位、部门为单位、小组为单位，分别存在不同的大小团队。企业为这三个团队中的核心团队，而企业的整体利益必然也必须成为任何一个小团队的利益中心，所有的行动的指南。再次，团队建设要定位好每一个人角色。准确的自身角色定位，是团队建设重要砝码。事实上无论是一个企业、一个部门、一个小组想要共同创造出优良绩效，对于每一个个体都会做出一个准确的定位。而最终导致绩效不佳的原因很大程度上员工对自身在组织中的定位缺乏认同。